رابطه توانمندسازی با عملکرد کارکنان زندانهای خراسان شمالی
[caption id="attachment_7302" align="aligncenter" width="210"]
بررسی رابطه توانمندسازی با عملکرد کارکنان زندانهای خراسان شمالی[/caption]
چکیده تحقیق:
از عوامل مهم بقا و حیات سازمان‌ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است که اهمَیت آن به مراتب فراتر از فناوریهای جدید، منابع مالی و مادی است. در این راستا نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می‌باشد. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را بوجود می‌آورد و سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروههای مختلف، در انجام فعالیت‌ها با یکدیگر همکاری می‌کنند (عبدالهی: 1385، ص149).
هدف پژوهشگر در این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد آنها در زندانهاست. برای انجام این کار از جامعه آماری 143 نفری تعداد 104نفر نمونه بر اساس جدول مورگان از کارکنان زندانهای استان خراسان شمالی برای تایید یا رد فرضیه‌‌‌های تحقیق و مؤلفه‌‌‌های تأثیر آموزش شغلی، تفویض اختیار، انگیزه‌های فردی، غنی‌سازی شغل، سبک مدیریت و توانمندی بر عملکرد مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت.
برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردیده که از روایی محتوا و پایایی مناسب برخوردار می‌باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده که از طریق آن و تجزیه تحلیل داده‌ها آموزش شغلی، انگیزه‌های فردی، توانمندی، تفویض اختیار، غنی‌سازی شغل، سبک مدیریت مورد تایید قرار گرفت. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که متغیر سبک مدیریت مشارکتی با ضریب 832/0 موثرترین عامل برافزایش عملکرد کارکنان می‌باشد. به عبارت دیگر هر سازمانی که بتواند از نظر و تخصص کارکنان خود در تصمیم‌‌گیری استفاده نماید، سریعتر و با اطمینان خاطر بیشتر به اهداف سازمانی خود می‌رسد.
کلید واژه:
توانمندی، عملکرد، زندان، اثر بخشی، کارکنان
رابطه توانمندسازی با عملکرد کارکنان زندانهای خراسان شمالی
1-5- متغیرهای پژوهش:
الف) متغیر مستقل به متغیری گفته می‌شود که از طریق آن متغیر دیگر‌اندازه‌گیری گردد. در تحقیق حاضر روشهای توانمندسازی به عنوان متغیر پیش بین مطرح می‌باشد و به دنبال آن هستیم تا به بررسی رابطه آن با افزایش عملکرد بپردازیم. در پژوهش جاری متغیرهای آموزش، تفویض اختیار، غنی‌سازی شغل، انگیزش، توانمندی و سبک مدیریت مشارکتی در مقابل متغیر وابسته توانمندسازی متغیرهای مستقل محسوب می‌شود.
ب) متغیر وابسته یا ملاک متغیری است که مشاهده یا اندازه‌گیری می‌شود تا تأثیر متغیر مستقل بر آن معلوم و مشخص شود (دلاور:1381، ص37). در تحقیق حاضر عملکرد به عنوان متغیر ملاک مطرح می‌باشد.
ج) متغیر کنترل کننده: متغیر کنترل کننده به عواملی گفته می‌شود که تأثیر آنها بر متغیر وابسته توسط محقق خنثی یا حذف می‌شود (دلاور: 1381،ص39) متغیر کنترل کننده در این تحقیق زندانهای خراسان شمالی می‌باشند.
د) متغیرهای تعدیل کننده: عاملی است که توسط محقق،اندازه گیری، انتخاب یا دستکاری می‌شود که تغییر آن موجب تغییر رابطه بین متغیر مستقل و پدیده مستقل مشاهده شده می‌شود یا خیر (دلاور: 1381، ص38). متغیرهای تعدیل کننده در این تحقیق مدرک تحصیلی، سن، کارکنان و کارشناسان، جنسیت هستند. محدودیتهای اجتماعی بر رفتار است، تفاوت بین نگرش و رفتار فرد ممکن است از آن جهت به وجود آید که فشارهای اجتماعی او را وادار کند نوع ویژه‌ای از رفتار را پیش گیرد. مثلاً کسی که نگرش بسیار تندی علیه کارکنان دارد زیر فشار گروه مجبور شود در گردهمایی‌های کارکنان که به نفع اتحادیه است مشارکت نماید. بیشتر تحقیقات نشان می‌دهد که بین نگرش و رفتار رابطه مثبت وجود دارد یعنی نگرش بر رفتار اثر می‌گذارد (رابینز: 1386 جلداول، ص296).
1-6- قلمرو پژوهش:
الف) قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی این تحقیق مباحث مربوط به تئوریهای مدیریت، رفتار سازمانی و مدیریت منابع روانشناسی می‌باشد.
ب) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی پژوهش اداره کل زندانهای خراسان شمالی - زندان مرکزی بجنورد- کانون اصلاح و تربیت.
ج) قلمرو زمانی: این پژوهش سال در 1390 در اداره کل زندانهای خراسان شمالی انجام می‌گیرد.
1-7-تعاریف نظری اصطلاحات و مفاهیم:
1-1-7- آموزش:
آموزش تجربه‌ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد به طور مرسوم می‌گویند آموزش می‌تواند تغییر مهارتها، دانش، نگرشها و رفتار اجتماعی را در برداشته باشد آموزش می‌تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد، طرز کارشان، نگرش‌هایشان، در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران و سرپرستانشان باشد (شیمون ال: 1375، ص246).
1-2-7- تفویض اختیار:
تفویض اختیار یکی از فعالیتهای عمده است که در زمینه ای سازماندهی انجام می‌شود دلیل ما همین گفته قدیمی است که مشاهده واحد فعالیت یا محل کار یک مدیر هنگامی که وی در آنجا حاضر نیست می‌توان درباره میزان شایستگی وی قضاوت کرد. در حال حاضر کارکنان از تحصیلات بالاتری برخوردارند و نسبت به گذشته به میزان بیشتری در تصمیم گیریهای سازمانی مشارکت می‌کنند. در بیشتر موارد آنها انتظار دارند تفویض اختیار شود و مسئولیت‌هایی به آنها واگذار گردد و نسبت به نتیجه‌های حاصل حساب پس بدهند. تفویض اختیار یکی از اجزای جدانشدنی از فرآیند مدیریت استراتژیک است (فرد آر: 1386، ص298).
1-3-7- غنی‌سازی شغلی:
شیوه‌ای است که عمدتاً برای یادگیری که فعال و گرو کاری هستند و نیاز به دانش و شیوه‌های تفکر خاص در پاسخ به دامنه وسیع کاری آنها و دامنه تغییر زیاد است طراحی می‌شود و به همین جهت بهترین و مناسب ترین شیوه برای آنها یادگیری خود فرد است (سبحانی نژاد: 1385، ص222). غنی‌سازی شغل بر این فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق، شناخت، مسئولیت‌‌پذیری و رشد و کمال را در آنان برآورده ساخت و شغل باید به گونه‌ای طراحی شود که تاحد امکان این نیازها را در شاغلان ارضاء کند. به عبارتی دیگر شغل باید با معنی و دارای اختیارات کافی باشد، به طوری که شاغلان بتوانند در آن شغل با استقلال کارکنند، بر کار خود کنترل داشته و زمینه مساعدی برای رشد و خلاقیت داشته باشند در توسعه شغل، با افزودن وظایف عملیاتی به شغل، آن را به طور افقی توسعه می‌دهیم، اما در غنی‌سازی با دادن اختیارات و مسئولیت‌های بیشتر بدون آنکه وظایف را اضافه کنیم شغل را از جهت عمق توسعه می‌دهیم (فیضی: 1379، ص175).